facebookpaylas twitterpaylas googlepaylas

Konu ile Alakalı Benzer Konular
Konular Yazar Yorumlar Okunma Son Yorum
not  İstatistik 2 Vize Ders Notları Ece 3 172 Son Yorum: Ece
not  Makro İktisat Vize Ders Notları Derya 3 95 Son Yorum: Derya
not  Ticaret Hukuku 2 Vize Ders Notları Hakan 3 105 Son Yorum: Hakan
not  Davranış Bilimleri Vize Ders Notları Gamze 3 110 Son Yorum: Gamze
not  Genel Muhasebe 2 Vize Ders Notları Gamze 3 128 Son Yorum: Gamze

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Vize Ders Notları

#1
not 
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Vize 1. 2. 3. 4. Ünite Ders Notları ve Özetleri

Okey Sanayi Devrimi öncesi dönemde, kişilerin iradelerinden kaynaklanmayan zorunlu çalıştırma söz konusuydu. 

Okey 10. yüzyıla kadar süren dönem, “Aile Ekonomisi ve Kölelik Düzeni” olarak adlandırılmaktadır. Bu dönemde, ekonomi tarı m ve hayvancılığa dayanmakta; üretim sürecinde köleler önemli bir yer tutmaktadır. 

Okey 10 ve 15. yüzyıllar arasında “Feodal Düzen” geçerlidir. Bu dönemde kölelerin yerini senyör, bey, derebeyi gibi adlarla ifade edilen kişilerin otoritesi altında tarımsal faaliyetlerde ailece çalışan serfler almıştır. 

Okey Serfler, kölelerden farklı olarak yarı hür insanlardır ve işledikleri toprak toprak ve üretim araçları üzerinde mülkiyet değil yalnızca kullanma hakkına sahiptir. 

Okey 15 ve 18. yüzyıllar arasında feodal düzenin değişmeye başladığı , küçük feodal beyliklerin büyükleri tarafından işgal edilerek ortadan kaybolduğu ve bunların yerini güçlü beyliklerin almaya başladığı görülür. Bu dönem “Korporasyon Dönemi” olarak adlandırılmaktadır. 

Okey Sanayi Devrimi, tarı m ekonomisi ve onun üretim ilişkileri yerine makinelerin ve yeni teknolojilerin yer aldığı bir düzene geçilmesini sağlamış, eski üretim biçimlerini köklü bir biçimde değiştirerek çalışma koşullarına ilişkin de büyük değişimleri beraberinde getirmiştir.

Okey Sanayinin gelişip yaygınlaşmasıyla birlikte bu makinelerin kullanıldığı fabrikaların sayıları da giderek çoğalmıştır. Teknolojik gelişmeler fabrikalarda, üretim sürecini de etkilemiş, üretim süreci bir yandan hızlanıp basitleşirken, diğer yandan da ürünler çeşitlenmiştir. 

Okey İş hukuku disiplini ise, Sanayi Devrimi olarak adlandırılan bu dönemde doğup gelişmiştir. Sanayi Devrimi ile başlayan dönem, yeni bir sınıf olan işçi sınıfının ortaya çıkmasına neden olmuştur. 

Okey Sanayi Devrimi sonrasında fabrika üretimiyle rekabet edemeyen usta ve kalfalar, kendi tezgahlarını bırakarak fabrikalarda nitelikli işçiler olarak çalışmak zorunda kalmışlardır. Onların yanında hiçbir mesleki bilgi ve becerisi olmayan ve çoğunlukla kırsal kesimden yeni gelenler ise fabrikaların niteliksiz işgücü ihtiyacını karşılamışlardır.

Okey Bu dönemde geçerli serbest rekabet ortamında var olabilmek için fabrikalar en ucuz ve kaliteli ürünü üretmek ve bunun için de maliyetleri düşürmek amacındaydılar. Bu nedenle, önce işçi ücretleri azaltılmış ardından da çalışma süreleri çoğaltılmıştır. 

Okey Ücretlerin düşüklüğü karşısında, aile reisi olan erkeğin çalışması karşılığı elde ettiği gelir ailenin geçimine yetmediğinden öncelikle kadınlar, ardından da çocuklar çalışma hayatının ağır ve yıpratıcı koşulları altında çalışmak zorunda kalmışlardır. Gelişen süreçte ise artan sosyal sorunlar devletin müdahalesini gerekli kılmıştır. 

Okey Sanayileşmenin çeşitli ülkelerde gelişip yaygınlaşmasına koşut olarak uluslararası piyasada rekabet koşularında eşitlik sağlamak amacıyla işçilerin uluslararası sosyal politikalar yoluyla korunması düşüncesi ortaya çıkmıştır. 

Okey Osmanlı İmparatorluğu sanayileşme alanında Cumhuriyet Dönemi’ne kadar önemli bir gelişme gösterememiştir. 

Okey Osmanlı İmparatorluğu’nda çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde, tüm Avrupa ülkelerinde olduğu gibi, Anadolu’da da “zaviye” olarak adlandırılan meslek kuruluşları önemli bir rol oynamıştır. Bu kuruluşlarla ilgili bütün düzenlemeler “fütüvvetname” denilen kaynakta düzenlenmiştir. 

Okey Bu kuruluşların Osmanlı Devleti esnaf ve sanatkarları üzerindeki etkileri 15. yüzyılın ortalarından sonra azalmış ve bunların yerini “lonca” adıyla kurulan örgütler almıştır. Tanzimat döneminde çalışma ilişkileri ve hayatı örf ve adet hukuku çerçevesinden çıkarılarak kanun ve nizamnamelerle düzenlenmeye başlamıştır. 

Okey Osmanlı İmparatorluğu’nda Tanzimat sonrası yoğunlaşan yasallaştırma çabalarının en önemli ürünlerinden biri olan “Mecelle’de” bu dönemde çalışma ilişkilerini düzenlemek üzere çıkarılmıştır. 

Okey Cumhuriyet ilan edilmeden önce devletin çalışma hayatına ilk müdahalesi, Ereğli ve Zonguldak kömür madenlerinde çalışan işçilerin özellikle iş sağlığı ve güvenliği yönünden korunmasını öngören düzenlemelerdir Cumhuriyetin ilanından sonra kabul edilen 1924 Anayasası , toplanma ve dernek kurma hakkını tanımış ve bu dönemde iş hukuku alanında da bir takım kanunların oluşturulması çalışmalarına başlanmıştır. 

Okey 1924 tarihli 394 sayılı “Hafta Tatili Kanunu”, 1926 tarihli 818 sayılı “Borçlar Kanunu”, 1930 tarihli 1593 sayılı “Umumi Hıfzı sıhha Kanunu” ve 1935 tarihli 2739 sayılı “Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Hakkında Kanun” bu anlamda ilk kanunlardır. 

Okey 27 Mayıs 1960 İhtilali’nden sonra kabul edilen 1961 Anayasası , Türk çalışma ilişkileri açısından bir dönüm noktası dır. 

Okey Anayasadaki hükümlere uygun olarak çıkarılan 1963 tarihli 274 sayılı “Sendikalar Kanunu” ve 275 sayılı “Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu” ile 1965 tarihli 624 sayılı “Devlet Personeli Sendikaları Kanunu” hükümleri toplu iş ilişkilerinde yeni bir dönemin başlamasına yol açmıştır. 

Okey Ülkemizde bireysel iş ilişkileri, ilk kez Borçlar Kanunu’nun “Hizmet Akdi” başlığı altında yer alan hükümleriyle düzenlenmeye başlamıştır. 

Okey Ancak, 1936 yılında kabul edilen 3008 sayılı “ İş Kanunu”, Türk İş Hukukunun en önemli belgelerindendir. Bunu sırasıyla 931, 1475 ve 4857 sayılı İş Kanunları izlemiştir.

Okey 1982 Anayasası da 1961 Anayasası gibi sosyal hakların geniş ölçüde yer vermiş ve koyduğu esaslar doğrultusunda, 1983 tarihinde 2821 sayılı “Sendikalar Kanunu” ile 2822 sayılı “Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu” çıkarılmıştır. 2012 tarihinde de 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çıkarılmıştır. 

Okey Sosyal Güvenlik Hukuku alanında da 2006 tarihinde çıkarılan 5502 sayılı “Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu” ile 5510 sayılı “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası kanunu” bulunmaktadır. 

Okey İş hukukunun temel ilkesi işçinin korunması dır. Bunun yanında iş hukuku ile ilgili uyuşmazlıklarda ve yorumunu gerektiren hususlarda yorumun işçi yararına yapılması da iş hukukunun bir başka ilkesidir. 

Okey Ülkemizde iş hukukunun kaynakları “resmi kaynaklar” ve “özel kaynaklar” olarak ikiye ayrılır. Resmi kaynaklar da “resmi iç hukuk kaynakları ” ve “uluslararası kaynaklar” olmak üzere ikiye ayrılır. 

Okey Resmi iç hukuk kaynakları başta Anayasa olmak üzere, kanunlar, tüzükler ve yönetmeliklerden; resmi kaynaklar arasında yer alan uluslararası kaynaklar ILO ve diğer uluslararası kuruluşların sözleşme ve tavsiyelerinden oluşur. 

Okey Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, işyeri iç yönetmelikleri, işyeri uygulamaları ve işverenin talimat verme (yönetim) hakkı ise iş hukukunun özel kaynaklarını oluşturur. 

Okey Bireysel iş hukukunun temel kaynağı , 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Kanun başlangıçta uygulama alnını belirleyerek, bu Kanunun hangi faaliyet alanlarında ve işyerlerinde, kimlere uygulanacağını düzenlemiştir. 

Okey Bu düzenlemeye göre; 4857 sayılı İş Kanunu; 4. maddede belirtilen istisnalar dışında kalan tüm işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

Okey “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denirken işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren” denilmektedir. “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin, işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili” denir. 

Okey “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde vaya işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ya da teknolojik, uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlerdirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran kişiye alt işveren” denir. 

Okey “İşyeri, işveren tarafından mal ya da hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime” denir. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan bir bütündür. 

Okey İş Kanunu kapsamına giren bir işyerini kuran, her ne surette olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, bu durumu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne en geç bir ay içinde bildirmek zorundadır.
Ara
Cevapla
#2
Okey İşçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiyi düzenleyen iş sözleşmesinin iş görme, ücret ve bağımlılık olmak üzere üç temel unsuru bulunmaktadır. 

Okey Bağımlılık unsuru iş sözleşmesini diğer sözleşmelerden ayırt etmeye yarayan en önemli unsurdur. İş sözleşmesi özel hukuk sözleşmesidir ve devamlılık niteliği taşır. 

Okey İş sözleşmesi ile gerek işçi gerekse de işveren bazı borçlar üstlenmektedir. İş sözleşmesi işçinin şahsına bağlı bir edimi öngörür. 

Okey İş sözleşmelerinin sürekli-süreksiz, belirli süreli belirsiz süreli, tam süreli-kısmi süreli, deneme süreli deneme süresiz, takım sözleşmesi, mevsimlik iş sözleşmesi, azami ve asgari süreli iş sözleşmesi, pazarlamacılık sözleşmesi ve evde hizmet sözleşmesi olmak üzere çeşitli türleri bulunmaktadır. 

Okey İş sözleşmesi tarafların birbirine uygun karşılıklı irade beyanında bulunmalarıyla meydana gelmektedir. Ancak kurulan iş sözleşmesinin hüküm doğurabilmesi için sözleşmeyi yapacak tarafların ehliyetli olması ve şekil şartlarına uyması gerekir. 

Okey İşverenler ve işçiler ilke olarak diledikleri ile iş sözleşmesi yapabilirler. Ancak iş hukukunun sosyal amacı bu serbestiyi özellikle işverene yönelik bazı zorunluluklar ve yasaklamalarla önemli ölçüde sınırlamıştır. 

Okey İşverenlerin belli kimselerle iş sözleşmesi yapma yasakları karşısında; belli bazı kimselerle iş sözleşmesi yapma zorunlulukları bulunmaktadır. İşverenlerin bu yükümlülüklere aykırı hareketi ise yaptırım altına alınmıştır. 

Okey İşçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan karşılıklı borçları bulunmaktadır. İşçinin borçları iş görme borcu, sadakat borcu, teslim ve hesap verme borcu, fazla çalışma borcu, düzenlemelere ve talimatlara uyma borcudur. 

Okey İşverenin borçları ise, ücret ödeme borcu, işçiyi gözetme borcu, eşit davranma borcu, işe uygun işçi çalıştırma borcu ve işçi özlük dosyası tutma borcudur. 

Okey İşverenin bu borçları arasında kuşkusuz en önemlisi ücret ödeme borcudur.
Ara
Cevapla
#3
Okey 4857 sayılı İş Kanunu’na göre ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. 

Okey Zamana göre ücret, akort ücret, götürü ücret, yüzde usulü ücrete dayalı olarak asıl ücretin ödenmesinin yanı sıra prim, ikramiye, komisyon ücret ve kardan pay alma gibi ödemeler asıl ücrete ek ödemeler olarak karşımıza çıkmaktadır. 

Okey Ücret, asgari ücretin altında olamaz. Ayrıca, Kanuna göre ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.

Okey İş Kanunu’na göre ücret, en geç ayda bir ödenir. Ancak, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. 

Okey İşveren, işçiye işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde ücret hesabını gösteren imzalı ve işyerinin özel işaretini taşı yan bir pusula vermekle yükümlüdür.

Okey Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. Ayrıca, İş Kanunu’nun 66. maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır. 

Okey Kanuna göre haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Kanuna göre fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 

Okey Fazla sürelerle çalışma ise haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalardır. 

Okey Normal fazla çalışma, zorunlu nedenlerle fazla çalışma ve olağanüstü nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. 

Okey Dinlenme, çalışanlara tanınan bir haktır. Çünkü kişilerin, dinlenmeksizin sürekli çalışması iş kazası riskine daha açık olma, yapılan işin kalitesinde bozulma, verimde düşme gibi bazı olumsuzluklar ortaya çıkarır. 

Okey İş Kanunu’nda hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatiller ile yıllık ücretli izne ilişkin düzenlemeler yapılmıştır. 

Okey İş Kanunu’nun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce Kanunun 63. maddesinde belirlenen iş günlerinde çalışmaları halinde yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. 

Okey Ayrıca, ülkeler için bazı önemli günler vardır. Ülkemizde ulusal, resmi ve dini bayramlarda, yılbaşı gününde ve 1 Mayıs gününde resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir. 

Okey 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı ’nda ise resmi ve özel tüm işyerlerinin kapatılması zorunludur. Kanuna göre, işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. 

Okey Anayasa’ya göre, kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Ayrıca, küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunacaklardır. 

Okey Çocuk işçi, 14 yaşını bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişidir. 

Okey Genç işçi, 15 yaşını tamamlamış ancak 18 yaşını tamamlamamış kişidir. İş Kanunu’na göre 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. 

Okey Bununla birlikte, 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimini tamamlamış olan çocuklar bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılmaları mümkündür. 

Okey İş Kanunu’na göre, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılmaz. 

Okey Kanuna göre, kadınların doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta kanuni doğum izinleri vardır. 

Okey Kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. 

Okey İş Kanunu’na göre işverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde %3 engelli, kamu işyerlerinde ise %4 engelli ve %2 eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. 

Okey Engelli, doğuştan veya sonradan herhangi bir nedenle bedensel, zihinsel, ruhsal, duyusal ve sosyal yeteneklerini çeşitli derecelerde kaybetmesi nedeniyle toplumsal yaşama uyum sağlama ve günlük gereksinimlerini karşılamada güçlükleri olan ve korunma, bakım, rehabilitasyon, danışmanlık ve destek hizmetlerine ihtiyaç duyan kişilerden çalışma gücünün en az %40’ından yoksun olduğu sağlık kurulu raporu ile belgelenenleri ifade eder. 

Okey Eski hükümlüden ise bir yıldan uzun süreli bir cezadan veya Devlet memuru olmaya engel bir suçtan hüküm giyenler, cezasını infaz kurumlarında tamamlayanlar, cezası ertelenenler, koşullu salı verilenler, özel kanunlarda belirtilen şartlardan dolayı istihdam olanağı bulunmayanlar ve ömür boyu kamu hizmetlerinden yasaklı bulunanlar kastedilmektedir.
Ara
Cevapla
#4
Okey İş Kanunu’na göre iş sözleşmesinin sona erme halleri şu şekilde sıralanabilir: 
• Genel Sona Erme Sebepleri 
• Ölüm 
• Tarafların uzlaşması 
• Saptanan sürenin dolması 
• Fesih Yoluyla Sona Erdirme 
• Süreli fesih Yoluyla 
• Geçerli sebebe bağlı olarak iş sözleşmesinin süreli feshi 
• Geçerli sebebe bağlı olmaksızın iş sözleşmesinin süreli feshi 
• Derhal fesih 
• İşçi yönünden derhal fesih 
• İşveren yönünden derhal fesih 
• Toplu İşçi Çıkarma İş Kanunu’na göre iş sözleşmesinin genel sebeplerle sona erme halleri; ölüm, tarafların uzlaşması ve saptanan sürenin (belirli) dolmasıdır. 

Okey İşçinin ölümü iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdiren hallerden biridir. 

Okey Ölüm ile iş sözleşmesi kendiliğinden son bulduğu için işçinin mirasçılarının, işverenin veya herhangi bir kimsenin iş sözleşmesinin son bulduğuna veya feshedildiğine yönelik bildirimde bulunmasına gerek yoktur. 

Okey İşverenin ölüm hali ise, iş sözleşmesinin sona ermesi açı sından işçinin ölümü kadar kesin bir etkiye sahip değildir. 

Okey İş Kanunu’na göre iş sözleşmesini sona erdiren hallerden bir diğeri ise, tarafların uzlaşmasıdır. Taraflar nasıl diledikleri zaman serbest iradeleri ile iş sözleşmesi yapabiliyorlarsa; yine serbest iradeleriyle ve diledikleri zaman iş sözleşmesini ortadan kaldırabilirler. 

Okey İş Kanunu’na göre belirli süreli iş sözleşmelerinde saptanan sürenin dolması , sözleşmeyi kendiliğinden sona erdiren hallerden bir diğeridir. Saptanan sürenin dolması durumunda iş sözleşmesinin sona ermesi için taraflardan birinin bildirimine gerek yoktur. 

Okey Süreli fesih iş hukukuna özgü bir fesih yöntemidir. Bu yöntemde, iş sözleşmesi taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunduğu anda sona ermemekte, sözleşme belirli bir süre daha geçerliğini sürdürmektedir. 

 Okey Sözleşmenin geçerliliğini korumaya devam ettiği bu süreye, bildirim süresi denir. İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan fesih bildirim süreleri işçinin kıdemine göre değişir. 

Okey İşçinin kıdemi altı aydan az sürmüş ise, bildirim süresi iki hafta; işçinin kıdemi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş ise, bildirim süresi dört hafta; işçinin kıdemi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş ise bildirim süresi altı hafta ve işçinin kıdemi üç yıldan fazla sürmüş ise bildirim süresi sekiz haftadır.

Okey İşçinin kıdemine göre değişen 2-8 haftalık fesih bildirim süreleri asgari olup sözleşmeler ile arttırılabilir (İK m.17/3). 

Okey İş Kanunu’na göre süreli fesih iş güvencesi kapsamında olan işçiler için geçerli sebebe bağlı olarak iş sözleşmesinin süreli feshi ve iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için ise geçerli sebebe bağlı olmaksızın iş sözleşmesinin süreli fesih olmak üzere ikiye ayrılır. 

Okey İş güvencesi kapsamında süreli fesihte, feshin geçerli sebebe dayandırılması ve geçersiz sebeple yapılan fesihte işçiye iş güvencesi sağlanması amaçlanmıştır. 

Okey Bu bakımdan işçinin iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla fesheden işveren, işçinin yeterliliği, davranışları veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak ve bunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. 

Okey İş Kanunu’nda iş güvencesinden yararlanma bakımından önemli sınırlandırmalara yer verilmiştir. 

Okey Nitekim iş güvencesinden süreli fesih yoluyla ve geçerli bir sebebe dayanılmaksızın işten çıkarılan işçilerin tümü değil, işyerinde en az altı ay kıdemi bulunan ve en az otuz işçinin çalıştığı işyerinde, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler yararlanabilmektedir. 

Okey Ayrıca diğer koşulları sağlamış olsa bile, işletmenin bütününü sevk ve idare etmeye yetkili işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri de iş güvencesinin dışında tutulmuştur. 

Okey İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin süreli feshinde işverenler bakımından geçerli bir sebep gösterme zorunluluğu yoktur. Bildirim süresi, iş güvencesi kapsamında süreli fesihteki gibidir. 

Okey Kural olarak, fesih işlemi her işçi bakımından tek tek uygulanır. Ancak istisnai olarak işverenlerin toplu işçi çıkarma uygulamasına gittikleri de görülmektedir. 

Okey İş Kanunu’nun toplu işçi çıkarmayı düzenleyen hükmüne göre, yapılan işçi çıkarımının toplu işçi çıkarma sayılabilmesinin koşulları şu şekilde sıralanabilir: 
• İşyerinde çalışan işçi sayı sına göre belirli sayı ve oranda işçinin işine son verilmesi gerekir. 
• Kanunda öngörülen sayı ve orandaki işçinin işine süreli fesih koşulları uyarınca ve bir ay içinde son verilmesi gerekir.

Okey Bir aylık süre içinde olmak kaydıyla kanunda öngörülen sayı ve orandaki işçinin iş sözleşmesine aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. 

Okey Derhal fesih, Kanunda öngörülen “haklı sebeplere” dayanarak taraflardan birinin irade beyanı ile iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Bu durumda sözleşme, irade beyanının karşı tarafa varması ile derhal bozulmakta ve süreli fesihte olduğu gibi tarafların belli bir süre beklemesine gerek kalmamaktadır. 

Okey Derhal fesih hakkı , tek taraflı ve yöneltilmesi gerekli, yenilik doğuran bir irade beyanı olmakta; ancak süreli fesihten farklı olarak “bozucu yenilik doğuran bir hak” niteliğini taşımaktadır. 

Okey Derhal fesih sadece süresi belirsiz iş sözleşmeleri için değil, aynı zamanda süresi belirli iş sözleşmeleri için de uygulanabilen bir fesih türüdür. İş sözleşmesini bu yöntemle feshedecek taraf, ilgili maddede belirtilen haklı sebeplerden birine dayanmak zorundadır.

Okey İş Kanunu’nda derhal fesih sebepleri işçi yönünden sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler şeklinde madde 24’te; işveren yönünden ise yine sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler şeklinde madde 25’te gösterilmiştir. 

Okey Ayrıca işveren yönünden söz konusu sebeplere aynı maddede işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsız hali de eklenmiştir. İşçi ve işveren söz konusu haklı sebeplere dayalı olarak bildirim süresini beklemeksizin iş sözleşmesini derhal feshedebilir. 

Okey İş Kanunu’nda iş ilişkilerinin sona ermesine de bir takım hukuki sonuçlar bağlanmıştır. Bunlardan birincisi, İş Kanunu’nda öngörülen koşulları sağlamış olmak kaydıyla işçiye kıdem tazminatı ödeme zorunluluğudur. 

Okey İkincisi ise işçiye çalışma belgesi verme zorunluluğudur. Bu zorunlulukların dışında iş sözleşmelerinin sona ermesine bağlanan hukuksal sonuçlardan birinin de ibraname düzenlemesi olduğu görülmektedir. 

Okey Kıdem tazminatı , İş Kanuna tâbi, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden biriyle son bulması halinde, işveren tarafından işçiye ya da ölümü halinde mirasçılarına ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre saptanan paradır. 

Okey İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için İş Kanununa tâbi bir iş sözleşmesi ile  çalışması , iş sözleşmesinin İş Kanunu’nda öngörülen şekilde sona ermiş olması ve işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az bir tam yıllık çalışma kıdemine sahip bulunması gerekmektedir. 

Okey Söz konusu koşulları sağlayan işçiye, işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. 

Okey İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren tarafından işten ayrılan işçiye verilen, işinin türünün ne olduğunu ve süresini gösteren belgeye çalışma belgesi denir. Çalışma belgesi, çoğunlukla bonservisle karıştırılmaktadır. 

Okey Bonservis çalışma belgesine benzemekle birlikte, bonserviste çalışma belgesindeki bilgilere ek olarak, işçinin işyerindeki tutumu, çalışması ve benzeri hususlarda kişisel bazı bilgiler de yer alır. 

Okey İşverenin işyerinden ayrılan işçiden aldığı , işçinin ücret, ikramiye gibi bütün alacaklarını aldığına ve başka bir alacağının kalmadığına dair belgeye ibraname denir. Bu belge ile işveren işçi tarafından ibra edilmiş, aklanmış olmaktadır. 

Okey İbraname işçinin haklarının işverende kalmadı ğı ve elde edildiği hususunun işçi tarafından tanındı ğını gösterir bir belge niteliğini taşımaktadır. 

Okey Bu belge mahkemelerce de tanınan ve delil niteliği bulunan bir belgedir. Bu belge herhangi bir şekle tabi değildir. Ancak, yazılı olarak düzenlenmesi ve bir nüshasının da işçiye verilmesi ispat açısından yerinde olur. 

Okey İşten ayrılan işçiye işveren tarafından verilen, işçinin işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren belgeye çalışma belgesi denir. Bu belge işçinin daha kolay iş bulmasını , yeni işverenin de işçi hakkında daha kolay bilgi edinmesini sağlar.
Ara
Cevapla


[-]
Tags
vize hukuku ders notları sosyal ve güvenlik


Hızlı Menü: